Nowe obowiązki pracodawców związane z przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji. Zwiększenie ochrony pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją.

30 lipca 2026 r. Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U z 2026 r., poz. 1046; dalej jako: „nowelizacja”). Nowelizacja ta ma na celu przede wszystkim doprecyzowanie i unowocześnienie przepisów dotyczących mobbingu, dyskryminacji, molestowania oraz innych form przemocy w miejscu pracy.

Istotną zmianą jest wprowadzenie do Kodeksu pracy (w nowym § 4¹ w art. 18^3a) definicji dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie. Dyskryminacją przez założenie jest dyskryminowanie pracownika z powodu okoliczności wskazanych w art. 18^3a § 1 KP (takich jak m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość czy podstawa zatrudnienia), w sytuacji, w której okoliczności te nie dotyczą pracownika, lecz są mylnie z tym pracownikiem wiązane. Natomiast dyskryminacją przez skojarzenie ma być definiowane dyskryminowanie pracownika, z powodu okoliczności wskazanych w art. 18^3a § 1 KP, jeżeli okoliczności te pracownika bezpośrednio nie dotyczą, ale dotyczą osoby, z którą dany pracownik jest powiązany. Zgodnie z art. 18^3a § 4¹ KP dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie będzie traktowana na równi ze „standardową” dyskryminacją.

Modyfikacji ulegnie także art. 18^3a § 5 pkt 2 KP. Przepis w nowym brzmieniu będzie wyraźnie wskazywać, że molestowanie może przybierać formę zachowań fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych. Jednocześnie istotnej zmianie ulegnie art. art. 18^3d KP, który, w brzmieniu obecnym, przyznaje ofierze dyskryminacji prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Art. 18^3d KP w nowym brzmieniu będzie przyznawać pracownikowi, który doznał dyskryminacji prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (co do zasady), obok prawa do odszkodowania – które z kolei, w brzmieniu znowelizowanym nie będzie miało określonej dolnej granicy.

Jednocześnie, ofiara dyskryminacji wielokrotnej, zgodnie z art. 18^3d KP w brzmieniu znowelizowanym, uzyska prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż trzykrotność minimalnego miesięcznego wynagrodzenia, przy czym wielokrotność w rozumieniu znowelizowanego art. 18^3a § 3 KP to „naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie”.

Poprzez wprowadzenie do art. 18^3e KP, dla pracownika dyskryminowanego oraz pracownika udzielającego wsparcia pracownikowi dyskryminowanemu, prawa do zadośćuczynienia z tytułu naruszenia równego traktowania z powodu skorzystania przez tych pracowników z uprawnień przysługujących w razie naruszeń przepisów prawa pracy, wzmocniona zostaje także ochrona przed działaniami odwetowymi wobec osób zgłaszających naruszenia lub udzielających wsparcia osobom pokrzywdzonym. Jednocześnie zmiana w art. 18^3e KP ma podobny charakter co zmiana w art. 18^3d KP – polega na wprowadzeniu prawa do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie, przy jednoczesnym zniesieniu minimalnego progu odszkodowania (równego obecnie minimalnemu wynagrodzeniu za pracę)

Nowelizacja wprowadza również nowy art. 18^3f KP, stanowiący o odwróceniu ciężaru dowodowego w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania – osoba zarzucająca naruszenie tej zasady będzie musiała jedynie uprawdopodobnić naruszenie, natomiast na pracodawcy spoczywać będzie obowiązek wykazania, że do naruszenia nie doszło. Jednocześnie, w art. 18^3g KP doprecyzowany zostanie zakres obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji – ma on obejmować działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń zasady równego traktowania, właściwe reagowanie oraz wspieranie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Nowelizacja doprecyzowuje również zakres obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 KP) i upraszcza definicję mobbingu (art. 94³ § 2 KP) poprzez uznanie za jego podstawową cechę uporczywego (a więc stałego, nawracającego lub powtarzalnego) nękania pracownika. Art. 94³ KP w nowym brzmieniu będzie ponadto wyraźnie stanowił, że mobbing może przybierać formę działań fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych (§ 5), a także że mobbingiem jest nakazanie mobbingowania (§ 6). W § 8 doprecyzowano również, że sprawcą mobbingu może być, oprócz samego pracodawcy, przełożony, osoba zatrudniona, podwładny lub grupa osób.

Znacząco zwiększona zostaje wysokość minimalnego zadośćuczynienia za mobbing – będzie ono wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 94³ § 11 KP). Jednocześnie pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu uzyska, na podstawie art. 94³ § 12 KP uprawnienie do regresu od mobbera, przy czym wysokość należnego pracodawcy regresu będzie zależna od stopnia winy mobbera i pracodawcy.

Dalszemu dookreśleniu i rozszerzeniu ulegają podstawowe obowiązki pracodawcy, wymienione w art. 94 KP. Rozszerzeniu ulega określony w art. 94 ust. 2b KP nakaz przeciwdziałania dyskryminacji – który teraz obejmować będzie wszelkie formy nierównego traktowania, a także mobbing. W art. 94 dodany zostaje również pkt 2c, nakazujący pracodawcy przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr pracownika. Ponadto nowy przepis art. 94^3a nałoży na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązek wprowadzenia, w uzgodnieniu z działającymi u pracodawcy organizacjami związkowymi, regulaminu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności i innych dóbr pracownika. Pracodawcy będą zobowiązani wprowadzić taki regulamin (lub uzupełnić w tym zakresie aktualnie obowiązujący regulamin pracy) w ciągu 6 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji, a więc do 5 maja 2027 r. Wprowadzenie tego regulaminu nie będzie jednak wymagane, jeśli materia ta jest już regulowana w obowiązującym u pracodawcy układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Zmiany obejmują również art. 461 § 1¹ KPC, zgodnie z którym właściwość sądów rejonowych (bez względu na wartość przedmiotu sporu lub majątkowy albo niemajątkowy charakter sprawy) sprawy pracownicze dotyczące obejmować będzie sprawy dotyczące dóbr osobistych, mobbingu, i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Ustawa wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 5 listopada 2026 r.