W dniu 30 września 2025 r. Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów podjął uchwałę o mocy zasady prawnej, rozstrzygając wieloletni spór dotyczący możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony wobec pracownika objętego ochroną przedemerytalną.
To orzeczenie ma fundamentalne znaczenie dla praktyki stosowania prawa pracy, gdyż ostatecznie ujednolica rozbieżne dotychczas stanowiska sądów w tym zakresie.
Tło sprawy i dotychczasowe rozbieżności
Uchwała została podjęta na podstawie zapytania prawnego skierowanego przez Sąd Okręgowy w Katowicach w związku z prowadzoną przez ten sąd sprawą dotyczącą wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony wobec pracownika objętego ochroną przedemerytalną.
Sąd Okręgowy wskazał na istniejące rozbieżności w orzecznictwie dotyczące stosowania art. 39 Kodeksu pracy, (dalej jako: KP) który stanowi:
„Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury.”
Dotychczas w niektórych orzeczeniach Sądu Najwyższego (np. z dnia 27 lipca 2011 r., II PK 20/11) przyjmowano, że zakaz wypowiedzenia nie obejmuje umów terminowych, jeśli kończą się one przed osiągnięciem wieku emerytalnego. W innych orzeczeniach, m.in. z 18 grudnia 2014 r. (II PK 50/14), prezentowano pogląd przeciwny, uznając, że ochrona przedemerytalna przysługuje niezależnie od rodzaju umowy o pracę.
W praktyce oznaczało to, że w sporach między pracownikiem a pracodawcą każda ze stron mogła powoływać się na korzystną dla siebie interpretację art. 39 KP, co prowadziło do licznych rozbieżności orzeczniczych i braku jednolitości w stosowaniu prawa.
Jak Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów rozstrzygnął spór – istota uchwały
Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów opowiedział się za rozszerzającą wykładnią art. 39 KP, uznając, że:
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy każdego pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego – niezależnie od tego, czy jest zatrudniony na czas określony, czy nieokreślony, również wówczas, gdy umowa kończy się przed osiągnięciem tego wieku.
W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, niezależnie od rodzaju zawartej umowy. Zakaz obejmuje także sytuacje, w których pracodawca powołuje się na przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne.
Znaczenie uchwały
Podjęcie uchwały w składzie siedmiu sędziów oznacza, że ma ona moc zasady prawnej, a więc wiąże inne składy Sądu Najwyższego. Tym samym kończy się okres niepewności co do zakresu ochrony wynikającej z art. 39 KP. To rozstrzygnięcie stanowi wzmocnienie funkcji ochronnej prawa pracy i daje jednoznaczny sygnał dla pracodawców, że wiek pracownika i jego sytuacja emerytalna mają pierwszeństwo przed elastycznością zatrudnienia. Uchwała potwierdza, że celem ustawodawcy jest zapewnienie pracownikom w wieku przedemerytalnym stabilności zatrudnienia i dochodu.
Wnioski praktyczne dla pracodawców i pracowników
W związku z wydaną uchwałą, pracodawcy powinni każdorazowo weryfikować wiek pracowników przed złożeniem wypowiedzenia umowy o pracę, także tej zawartej na czas określony. Z kolei pracownicy w wieku przedemerytalnym mogą skuteczniej dochodzić swoich praw w razie naruszenia zakazu wynikającego z art. 39 KP.
