Od czerwca 2026 r. we wszystkich krajach Unii Europejskiej – także w Polsce – powinny zostać implementowane przepisy Dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Dla pracodawców oznacza to konieczność wprowadzenia istotnych zmian, między innymi w procesach rekrutacyjnych, w systemach wynagradzania i raportowania danych płacowych. Jak się do nich przygotować?
Jawność wynagrodzeń (ang. pay transparency) to zbiór zasad, mechanizmów i obowiązków prawnych, których celem jest należyte skonstruowanie struktur wynagrodzenia i udostępnienie informacji dotyczących wynagrodzeń – w sposób, który:
Przygotowaliśmy 15 kluczowych pytań i odpowiedzi, które wyjaśnią pracodawcom, jakie nowe obowiązki nakłada dyrektywa dotycząca jawności wynagrodzeń, kogo obejmą nowe regulacje, jakie sankcje grożą za niedostosowanie się do przepisów oraz jak się przygotować, by uniknąć ryzyk prawnych i reputacyjnych.
Dyrektywa nakłada na pracodawcę obowiązki w czterech głównych obszarach:
Zrealizowanie tych obowiązków wymaga stworzenia przejrzystych struktur płacowych oraz wsparcia ze strony działów HR, działów compliance i prawnych.
2. Czy trzeba podawać widełki wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę?
Widełki muszą być ustalone na podstawie obiektywnych kryteriów – np. wartości danego stanowiska w strukturze danego przedsiębiorcy, rynkowych benchmarków – a nie uznaniowo.
3. Kiedy są dopuszczalne różnice w wynagrodzeniach?
Różnice w poziomach wynagrodzenia muszą być obiektywnie uzasadnione i nie mogą wynikać z nierównego traktowania, w szczególności dyskryminacji ze względu na płeć.
Dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń to m.in.:
4. Co to jest wartościowanie stanowisk pracy i czy jest obowiązkowe?
Wartościowanie stanowisk to proces oceny wartości danego stanowiska w strukturze organizacyjnej – bez odniesienia do osoby, która je zajmuje. Wartościowanie stanowisk przekłada się na poziomy wynagrodzenia w poszczególnych kategoriach stanowisk i siatkę płac. Dyrektywa nie wprowadza wprost obowiązku przeprowadzenia wartościowania, ale będzie ono konieczne:
Konieczne jest posiadanie metody wartościowania opierającej się na neutralnych względem płci kryteriach (np. kwalifikacje, zakres odpowiedzialności, wysiłek fizyczny/psychiczny, warunki pracy).
5. Czy pracodawca będzie musiał tworzyć dokumenty opisujące zasady wynagradzania i awansu?
Tak. Dyrektywa wymaga, by zasady wynagradzania, awansów i szkoleń były:
Przykładowo: system premiowy oparty na ocenie przełożonego musi być uzupełniony o jasne, mierzalne kryteria, które umożliwią obiektywną weryfikację tego systemu.
6. Jakie informacje o wynagrodzeniu pracodawca będzie musiał przekazać pracownikowi?
Na żądanie pracownika, pracodawca musi udzielić:
Pracodawca ma obowiązek odpowiedzieć w rozsądnym terminie (nie dłuższym niż dwa miesiące) i nie może w żaden sposób zniechęcać pracownika do korzystania z tego prawa.
7. Czy pracodawca będzie mógł zakazać pracownikowi ujawniania własnego wysokości wynagrodzenia?
Nie. Artykuł 7 dyrektywy wprost zakazuje stosowania klauzul poufności wynagrodzeń.
Pracodawca nie może:
8. Którzy pracodawcy będą musieli przygotowywać raporty płacowe?
Raportowanie dotyczy pracodawców zatrudniających:
Raport zawierać będzie m.in.:
9. Co się stanie, jeśli raport płacowy ujawni zbyt duże różnice w wynagrodzeniach?
Jeśli różnica w wynagrodzeniach (luka płacowa) wyniesie co najmniej 5% i nie może być obiektywnie uzasadniona, pracodawca będzie musiał:
10. Czy przepisy o jawności wynagrodzeń obejmują tylko wynagrodzenie zasadnicze?
Nie. Obowiązki obejmują całkowite wynagrodzenie, czyli:
11. Czy pracodawcy będą musieli dostosować systemy kadrowo-płacowe lub HR do nowych zasad?
W większości przypadków – tak. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wymusza:
Niezbędne będą dostosowania w systemach ERP/HRM, a także przeszkolenie kadry HR i menedżerskiej.
12. Jakie informacje trzeba przekazać kandydatom do pracy?
Pracodawca musi, zanim dojdzie do rozmowy kwalifikacyjnej, poinformować kandydata o:
Nieprzekazanie tych informacji w odpowiednim momencie może skutkować zarzutem naruszenia prawa i odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy.
13. Czy dyrektywa dotyczy pracowników B2B i kontraktorów?
14. Jakie są sankcje za naruszenie zasad wynikających z dyrektywy?
Państwa członkowskie mają zapewnić efektywne i odstraszające sankcje, które mogą obejmować:
W przypadku sporów sądowych to pracodawca musi udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji (odwrócony ciężar dowodu).
15. Od kiedy obowiązują przepisy i co należy zrobić już teraz?
Pracodawcy powinni już teraz:
