Co może wyniknąć z implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (EU) 2023/970 z 10 maja 2023 roku? Jakie mechanizmy zwiększające przejrzystość w kwestii wynagradzania kobiet i mężczyzn wprowadzi nowe prawo? Z jakimi obowiązkami zmierzą się pracodawcy? Oto kluczowe pytania w związku z nadchodzącymi istotnymi zmianami dotyczącymi wynagrodzeń.
Mija rok od przyjęcia przez Parlament Europejski i Radę Unii Europejskiej dyrektywy nr 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Wydaje się, że to nic nowego, bo w polskich przepisach prawa pracy od lat funkcjonują zasady odnoszące się do równego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości (art. 183c par. 1 Kodeksu pracy), a także zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 183a par. 1 KP), nakaz równego traktowania kobiet i mężczyzn i zakaz dyskryminacji ze względu na płeć (art. 113 KP).
Co więcej, zapisy dyrektywy zawierają definicje znane już polskiemu Kodeksowi pracy, jak: dyskryminacja bezpośredniej i pośredniej (art. art. 183a par. 3 i 4 KP) czy molestowanie i molestowanie seksualnego (art. 183a par. 5 pkt 2) i par. 6 KP).
Można by więc stwierdzić, że nie ma potrzeby implementowania dyrektywy do polskiego porządku prawnego. Taka potrzeba jednak istnieje, bo kluczowym elementem dość długiego tytułu dyrektywy jest słowo „wzmocnienie”, odnoszące się do stosowania w praktyce zasady równości wynagrodzeń. I na tym właśnie ma polegać implementacja dyrektywy; na wprowadzeniu mechanizmów, które zagwarantują przejrzystość oraz rzeczywistą, a nie tylko deklarowaną, równość wynagrodzeń mężczyzn i kobiet.
Mechanizmy te to w pierwszym rzędzie systemy ocen i zaszeregowania stanowisk pracy, które powinny wykluczać dyskryminację płacową ze względu na płeć.
Osoby starające się o pracę powinny otrzymać od potencjalnego pracodawcy informację o początkowym wynagrodzeniu (względnie przedziale kwotowym), które oparte jest na obiektywnych i niedyskryminujących kryteriach. Informacja ta powinna zostać podana w taki sposób i w takim czasie, aby umożliwić kandydatowi podjęcie świadomej decyzji co do zatrudnienia. Pracodawca nie może przy tym zadawać kandydatowi pytań o wynagrodzenie u poprzedniego pracodawcy.
Pracownicy mają prawo do informacji o kryteriach wynagradzania, które muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Prawo to obejmuje także dostęp do informacji (podanej na piśmie) dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia z podziałem na płcie w poszczególnych kategoriach pracowników. Informacje te mają być podane w rozsądnym terminie, ale nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od otrzymania wniosku pracownika.
Jednocześnie pracodawcy nie mogą uniemożliwiać pracownikom ujawniania ich indywidualnych wynagrodzeń, jeżeli ma to służyć realizacji zasady równości wynagrodzeń. Oznacza to m.in. zakaz wprowadzania do umów o pracę klauzul poufności odnoszących się do wysokości wynagrodzenia (co jest dość częstą praktyką). Uzyskane w ten sposób informacje nie mogą być jednak wykorzystywane przez pracowników, którzy posiedli tę wiedzę, w celach innych niż związanych z realizacją prawa do równego wynagrodzenia.
Zgodnie z dyrektywą na pracodawców mają być nałożone obowiązki w zakresie dostarczania organowi monitorującemu (wyznaczonego w tym celu przez państwo członkowskie) raportów o warunkach wynagradzania, które w zależności od liczby pracowników powinny być przekazywane:
Powinno być także możliwe – na zasadzie dobrowolności – przekazywanie takich raportów przez pracodawców, którzy zatrudniają mniej niż 100 pracowników.
Jeżeli raport, o którym mowa wyżej, ujawni dysproporcję w poziomach wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5% i pracodawca nie będzie w stanie jej racjonalnie uzasadnić obiektywnymi i neutralnymi kryteriami ani nie wyrówna tej dysproporcji w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia raportu, wówczas pracodawca i przedstawiciele pracowników będą musieli dokonać wspólnej oceny poziomów wynagrodzeń. Następnie powinny znaleźć zastosowanie odpowiednie środki ustalone przez państwo członkowskie w celu zaradzenia ujawnionym dysproporcjom.
Pracownicy, którzy czują się pokrzywdzeni w kwestii ustalania poziomu wynagrodzenia, mają mieć zapewniony dostęp do sądu w celu wyegzekwowania swoich praw. Ta słuszna skądinąd zasada, może być w Polsce najtrudniejsza do wprowadzenia, gdy zważy się na obłożenie sądów pracy i czas trwania procesów.
Pracownik, który poniósł szkodę w związku z naruszeniem zasady równego traktowania, powinien mieć prawo do uzyskania pełnego odszkodowania (obejmującego w szczególności odzyskanie niewypłaconego wynagrodzenia i związanych z nim premii) lub zadośćuczynienia za straty niematerialne. Odszkodowanie i zadośćuczynienie nie mogą być przy tym ograniczone z góry co do ich wysokości.
Co ważne, w postępowaniach sądowych zainicjowanych przez pracownika powinna obowiązywać reguła odwróconego ciężaru dowodu, czyli pracownik będzie miał tylko obowiązek przedstawić fakty uprawdopodabniające naruszenie zasady równego traktowania, a do pracodawcy będzie należało wykazanie, że dyskryminacja w zakresie wynagradzania nie miała miejsca i zastosowano sprawiedliwe kryteria różnicowania.
Pracownik, który wniósł o odszkodowanie lub zadośćuczynienie, może się też domagać nałożenia na pracodawcę nakazu zaniechania naruszeń i podjęcia środków zapewniających realizację zasady równego wynagradzania. Dyrektywa nakazuje, aby wykonanie tego nakazu przez pracodawcę było obwarowane stosowną karą pieniężną.
Niezależnie od powyższego państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzenia odpowiednich przepisów karnych zawierających „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające” kary grzywny za naruszenia przepisów dotyczących równości wynagrodzeń, w tym szczególni kary, które będę uwzględniały działania w recydywie, czyli za powtarzające się naruszenia.
Dyrektywa powinna zostać transponowana do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 roku.
Chociaż w powszechnym i pobieżnym odbiorze dyrektywa najczęściej kojarzy się z wprowadzeniem w Polsce jawności wynagrodzeń (co pewnie wiele osób przyjęłoby z radością), to jak wskazuje analiza jej zapisów, nie tutaj leży jej cel. W istocie chodzi o to, żeby kryterium ustalania wysokości wynagrodzeń były względy merytoryczne i ekonomiczne, a nie kryteria, które są zakazane, w tym w szczególności odnoszące się do płci.
Ewentualne ujawnienie indywidualnych wynagrodzeń musi mieścić się w tym celu i nie może służyć tylko zaspokajaniu ciekawości pracowników.
