Jawność wynagrodzeń w świetle nowelizacji Kodeksu pracy

W dniu 9 maja 2025 r. Sejm Rzeczypospolitej Polskiej uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, której celem jest częściowa implementacja Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. Nowe przepisy unijne mają wzmacniać zasadę równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, przede wszystkim przez wprowadzenie mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń i narzędzi ich egzekwowania.

Nowelizacja — pierwszy krok ku większej transparentności

Przyjęta przez Sejm nowelizacja to dopiero pierwszy krok w kierunku realizacji powyższych celów. Co ważne, regulacje krajowe obejmują jedynie wycinek unijnych wymagań i dotyczą wyłącznie procesu rekrutacji i obowiązku informowania kandydatów o wynagrodzeniu. Projekt skupia się na obowiązkach informacyjnych pracodawców wobec kandydatów, nie obejmując innych istotnych obszarów przewidzianych w dyrektywie, takich jak sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, dostęp pracowników do danych o wynagrodzeniach czy działania korygujące nierówności.

Nowe obowiązki informacyjne pracodawców

Zgodnie z projektem art. 18^3ca Kodeksu pracy, pracodawca zobowiązany będzie do przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacji o:

• proponowanym wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale, ustalonym na podstawie obiektywnych, neutralnych kryteriów, zwłaszcza pod względem płci,
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli mają zastosowanie.

Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Informacje te powinny być przekazywane w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,

2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, ani przed rozmową kwalifikacyjną.

Wątpliwości dotyczące momentu przekazania informacji o wynagrodzeniu

Szczególnie problematyczny wydaje się punkt drugi oraz zwłaszcza punkt trzeci dopuszczający przekazanie informacji o wynagrodzeniu dopiero przed nawiązaniem stosunku pracy tzn. przed dniem określonym w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy (art. 26 KP).

Spójnik „ani” może sugerować, że skorzystanie z możliwości poinformowania o wynagrodzeniu odpowiednio przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy uzależniony jest od kumulatywnego spełnienia przesłanek wymienionych w tym przepisie – w tym także braku ogłoszenia o naborze. Z drugiej jednak strony, taka wykładnia oznaczałaby, że w zasadzie warunek „nieprzekazania informacji w ogłoszeniu” jest zbędny skoro przepis dotyczyłby sytuacji, gdy w ogóle nie było ogłoszenia o naborze. Brzmienie tego przepisu może zatem sugerować, że:

• pracodawca nie musi podawać informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o naborze na stanowisku,
• może też nie przekazywać ich przed i podczas rozmowy kwalifikacyjnej,

Zagadką jest, w jaki sposób przekazanie informacji przed nawiązaniem stosunku pracy realizuje obowiązek wyrażony we wprowadzeniu do wyliczenia tj. aby informacja była przekazywana z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje.

Ponadto należy mieć na uwadze, że stosownie do aktualnej treści art. 29 § 1 KP – wynagrodzenie za pracę wraz ze wskazaniem składników wynagrodzenia jest elementem umowy o pracę. W tym kontekście projektowany przepis art. 18^3ca KP nie wprowadza żadnej wartości dodanej.

Takie rozwiązanie może zatem niweczyć cele dyrektywy. W efekcie zmiany te mogą pozostać jedynie formalnością, bez realnego wpływu na praktykę zatrudniania.

Neutralność ogłoszeń i ochrona danych kandydatów o wynagrodzeniu

Projektowane przepisy podkreślają również obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminujący. Jawi się pytanie, w jaki sposób ów neutralność płciową zabezpieczyć. Pewnym rozwiązaniem może być stosowanie feminatywów np. „specjalista/specjalistka ds. …”.

Co istotne, pracodawca nie może żądać od kandydata informacji o jego dotychczasowym wynagrodzeniu ani w obecnym, ani w poprzednich miejscach pracy. To ważna zmiana, która ma zapobiegać utrwalaniu istniejących nierówności płacowych, wynikających z historii zarobków.

Podsumowanie

Warto mieć na uwadze, że jest to na razie projekt ustawy przekazany do Senatu, a jego treść może jeszcze ulec zmianie. W szczególności ustawodawca może zdecydować się na doprecyzowanie niejasnych zapisów dotyczących najpóźniejszego momentu przekazania kandydatom informacji o wynagrodzeniu.

Zgodnie z projektem, ustawa miałaby wejść w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.